企業理念と経営理念

決断するとき、迷った時は常に立ち返る場所。

「仲良く、正しく、幸せに」

社員が仲良く協働し、パートナー・顧客とも仲良くなる事を目指します。
多くの人から将来にわたり賛同を得られる正しい行動を仕事にします。
社員とその家族、関わる全ての方が幸せになる事が五常の目的です。

「悩み解消」

商売の本質は「悩み解消」。
お客様だけでなく、パートナーや、関わる全ての方の悩みを聴き、共感します。
便利なモノではなく、無くては困る製品・サービスの創造に挑戦し続けます。

五常の社員が大切にする5か常

1. 安全

関わる全ての人の「安全」と「安心」を考え正しい行いに時間と労力をかけます。

2. 挨拶

心を挨いて相手に拶る。
笑顔で、みんなが元気に仲良くなれる挨拶を目指します。

3. 感謝

お客様・パートナー・社員「ありがとう」を言葉で伝える。
感謝が人を幸せにします。

4. 品質

お客様が本当に望む品質 +5%を目指します。

5. 整理

整理して見た目の美しさを、整頓して効率の追求を。
常に改善を続けます。

五常の行動指針

仕事を通して素敵な考えをたくさん見つけよう。

誰のためを意識する

誰のためを意識する

人(仕事)は誰かのために頑張れる。
あらゆることに興味をもち、
まずは聴くことから。
誰かの困りごとを自分事に捉える。

本質を探し続ける

本質を探し続ける

答えがないのが仕事。
業務をこなすのではなく、
今までの常識にも捉われず、
考えることで、
本質が見える。
更に考え続けると、
新たな本質に気付くことができる。

行動こそが自信につながる

行動こそが自信につながる

行動、失敗・成功の積み重ねが、
己の経験になる。
考えるだけで、行動を起こさないと
結果がない。
結果を受け入れ、
自分の考えを信じ決断し、
次の行動が見えてくる。

人の成長が自分の成長になる

人の成長が自分の成長になる

教える人が一番成長します。
それは、誰よりも一番考えるから。
だから人の成長を願い、
動くことで自分の成長に繋がります。

幸せをみつけよう

幸せをみつけよう

幸せは他人から与えられるのではなく、
自分で決めること。
自分の存在意義、働く意義に目を向け
自分が幸せを感じる事で、
まわりの人を幸せにできる。

積極的に
コミュニケーションをとる

積極的にコミュニケーションをとる

仕事は一人ではできない。
一人で悩んでも解決することは難しい。
自分から心を開いて声をかけよう。

感謝を伝える

「感謝」を伝える

 感謝の心が人を育て自分を磨く。
人に優しく、自分に優しく、
互いに思いやりを持ち、
すべてに感謝をする。
だから、声に出して伝える
「ありがとう」。

目を見て
笑顔で元気に挨拶をする

目を見て笑顔で元気に挨拶をする

笑顔は人を笑顔にします。
挨拶に想いを込めると、
声色も表情も優しくなります。

五常の行動計画

<女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画>

社員のエンゲージメントを高めることで生産性を向上させ、男女ともに仕事と育児/介護の両立ができる職場環境整備に向け、次の行動計画を策定する

計画期間

令和3年4月1日~令和5年3月31日までの2年間

目標

目標:毎年10%程度有給休暇取得率を向上させる

取組内容・実施時期

令和3年 4月~ 年次有給休暇の取得状況の把握・調査する
令和3年 5月~ 取得率向上の為の対策の検討を開始
令和3年 6月~ 社員に内容を周知・啓発する
令和4年 3月~ 実施状況を把握し、検証する

取組:男女ともに仕事と育児/介護の両立ができる職場環境を整備する

令和3年 4月~ 男女ともに仕事と育児/介護の両立ができる職場風土づくりに向けた意識啓発に取組む。
令和3年 10月~ 仕事と家庭の両立やキャリア形成に関する不安の解消に向け、個別支援を行う。
令和4年 4月~ 社員一人ひとりのキャリアプランを本人と上司で作成し、中長期の視点で育成する。
令和4年 10月~ サクセションプラン(後継者育成計画)を作成し、管理職候補者を対象に女性社員を参加させ、現管理職からのeラーニングを行う。

取組:生産性向上に向けた効率的かつ柔軟な働き方を推進する

令和3年 4月~ 残業が一定時間数を超える社員に対し、上司から通知・指導する。
令和3年 10月~ 個人単位で業務の繁閑がある場合でも、チーム全体で助け合って勤務時間内に業務を終了させる等お互い様の組織風土づくりを醸成する。
令和4年 4月~ 在宅勤務やテレワーク等による柔軟な働き方を実現する。
令和4年 10月~ 属人的な業務体制の見直しや業務を見える化して複数担当制等社員の「多能工化」による業務のカバー体制を構築する。
令和4年 10月~ 生産性の高い社員の具体的業務手法やノウハウを共有する
令和5年 1月~ 管理職が部下の人事評価を行う場合、労働時間の長さではなく、短い時間で成果をあげた社員を評価する仕組みを構築する。

以上